border=0

Interakce objektu a kontrolního objektu

Společné aktivity lidí zahrnují kontakty mezi nimi a výměnu potřebných informací. Pouze na tomto základě mohou lidé sjednoceni v organizaci dosáhnout svých cílů. Každá organizace, a to i na malé skupině, musí mít nezbytný komunikační systém (komunikace), který umožňuje výměnu informací mezi jejími členy.

Pro realizaci jakékoli komunikace jsou potřebné alespoň dvě osoby - odesílatel informace (komunikátor) a jeho příjemce (komunikátor nebo příjemce). Je třeba poznamenat, že veškerá činnost řízení jakéhokoli pracovního kolektivu není ničím jiným než trvalými komunikačními činy, jejichž členové jsou jeho členové.

V souladu se základními funkcemi moderního výrobního týmu lze uvést následující hlavní cíle komunikace:
1) rozhodnutí o oficiálních úkolech týmu v oblasti produkce nebo sociálně politických aktivit;
2) uspokojování sociálních potřeb svých členů (komunikace, náklonnost, informace atd.).

Na základě směru toku informací v organizaci se komunikace vyznačují sestupnými - směřovanými "od shora dolů" (od manažerů k podřízeným), vzestupnými - směřujícími "od zdola nahoru" (od podřízených k manažerům) a horizontálně - prováděnými mezi pracovníky, oficiální postavení.

Kombinace horizontální a vertikální komunikace tvoří pyramidu komunikace, na jejímž vrcholu je hlava nejvyšší (v této organizaci), a na spodku jsou obyčejní dělníci, kteří nemají žádné podřízené. V závislosti na počtu administrativních úrovní se rozlišují "vysoké" nebo "ploché" pyramidy komunikace.

Interakce subjektu a předmětu řízení se provádí vertikálními komunikacemi (sestupnými a vzestupnými), které budeme dále zvažovat.

Při studiu komunikace v organizacích obvykle vycházejí z modelu C. Shannona, podle kterého lze rozlišit následující základní prvky komunikačního řetězce:
1) zdroj informací;
2) vysílač;
3) přijímač;
4) příjemce informací.

Zvažte hlavní prvky komunikačního řetězce ve vztahu k organizacím.

Podle zdroje informací se jedná o osobu nebo skupinu osob, které tvoří určitou organizační jednotku a mají tuto informaci. Tato data jsou kódována odesílatelem informací (komunikátorem) na základě libovolného znakového systému a poté zprávu předá příslušné osobě nebo skupině jako celku. Někdy je odesílatel informace současně a jeho zdrojem, ale neměly by být zcela identifikovány.

Transformace dat do určitých signálů provádí odesílatel informace prostřednictvím vysílače, v jehož roli mohou působit biologické orgány (například hlasové šňůry) nebo technické prostředky (například automatický elektrický displej).

Tyto signály přicházejí do přijímače, který jako vysílač je biologický orgán nebo technické zařízení s funkcí dekódování přijaté zprávy.

Komunikační obvod je uzavřen příjemcem informací (příjemcem) - osobou nebo skupinou lidí, kteří ve svých činnostech přihlížejí k přijatým informacím.

Celá cesta od odesílatele informací k jeho příjemci se nazývá komunikační kanál (což znamená jak fyzické, tak sociální prostředí). Je nutné rozlišovat kanály od různých prostředků používaných při přenosu informací. Takovými prostředky jsou písemné dokumenty, zprávy telefonem, rozhlasem, televizí atd. Přenos informací lze provádět i přímo - pokud účastníci komunikace komunikují na základě ústního projevu tváří v tvář.

Zdůrazňujeme, že role účastníků komunikace nelze rozdělit na aktivní (odesílatele informací) a pasivní (příjemci informací). Ta musí také vykazovat určitou aktivitu, aby přiměřeně interpretovala informace. Navíc odesílatel informace a její příjemce mohou v průběhu komunikačního procesu změnit své role.

Jedním z prvních problémů, kterým čelí každý komunikátor, je potřeba upozornit příjemce na nadcházející zprávu. Existují dvě zřejmé charakteristiky komunikace, které mohou udržet pozornost příjemce informací. To je novinka a význam tohoto poselství pro něj. Je proto důležité, aby komunikátor měl jasnou představu o rozsahu informací, které má budoucí adresát a hierarchii hodnotových směrů.

Pro správné porozumění jakékoli zprávy je nutná určitá obecná tezauru odesílatele informací a jeho příjemce. V tomto případě je tezaurus chápán jako souhrn informací, které má tato osoba. Velké rozdíly v zásobě a povaze informací brání efektivní komunikaci. Takže je známo, že členové každé profesní skupiny mají svůj vlastní specifický jazyk, široce používaný při výkonu své pracovní činnosti. Na jedné straně přítomnost takového jazyka pomáhá odborníkům rychle si vzájemně vyměňovat informace, na druhé straně jejich využívání prvků svého profesionálního žargonu při komunikaci se zástupci jiných profesních skupin negativně ovlivňuje pochopení účastníků těchto komunikací.

Účinek komunikace závisí také na řadě sociálně psychologických faktorů doprovázejících proces přenosu a vnímání informací.
Jsou to například charakteristické rysy společenských rolí účastníků komunikace, prestiž komunikátorů, sociální postoje příjemce informací, konkrétní průběh jeho mentálních procesů atd. Existují experimentální údaje A. A. Bodalevy, G. M. Andreevy, O. G. Kukosyana a dalších vědci, svědčící o tom, že věková, profesní a osobnostní charakteristika role významně ovlivňují procesy vnímání a vzájemného porozumění lidí.

Efektivní komunikace na pracovišti může být brzděna různými rušeními. Někdy odesílatel informace nesprávně zakóduje, například vyjadřuje svou zprávu v nevhodných slovech. Proces přenosu informací může být také doprovázen rušením, takže informace jsou přenášeny příjemci v zkreslené podobě. K tomu dochází například tehdy, když informace prochází velkým počtem hierarchických úrovní organizace. Podle údajů amerických autorů v ústní zprávě každý následný převod ztrácí zhruba 30% informací. Konečně, poznamenáváme, že osoba, jíž je informace určena, může jednoduše špatně pochopit.
Západní vědci věnují velkou pozornost zkoumání různých překážek komunikace v organizacích (C. Rogers, F. Roatlisberger). Pokud jde o komunikaci tváří v tvář, hlavní bariérou je tendence předčasně vyhodnocovat zprávu, schvalovat ji nebo ji neschválit, namísto zachování neutrální pozice ve výměně názorů. Možné překážky efektivní komunikace také zahrnují rozdíly ve vzdělání, zkušenostech, motivaci a další.

Při zvažování způsobu informování v sociálním prostředí rozlišujeme formální (formální) a neformální (neformální) kanály. Formální kanály jsou zřízeny administrativně v souladu s oficiální organizační strukturou výrobního týmu. Spojují lidi v této struktuře jak vertikálně, tak horizontálně.

Neformální komunikační kanály zahrnují všechny, které se neshodují s oficiálně zavedenými komunikačními kanály. Existují dva hlavní důvody pro povzbuzení zaměstnanců k používání neformálních kanálů:
1) potřeba členů organizace pro sociální kontakty, která v rámci systému oficiálních sdělení nikdy není plně uspokojena;
2) nízká účinnost jednotlivých prvků oficiálního systému.

V rámci neformálních skupin se informace šíří rychleji než ve formálních. Neformální komunikace však může dojít nejen mezi členy neformálních skupin. Dobrý osobní vztah mezi zaměstnanci může usnadnit neformální přenos informací. Hlavní výhodou neformálního komunikačního systému je jeho větší flexibilita, která často podporuje rychlé šíření informací.

K efektivnímu fungování výrobního týmu je nutná přítomnost systémů formální i neformální komunikace. Pokud má organizace pouze oficiální komunikační systém, proces předávání informací bude byrokratická. Pokud se systém neformálních komunikací ukáže jako převládající, povede to k šíření pověstí a předpokladů, které brání činnosti organizace. Potřebujeme tedy určitou rovnováhu těchto systémů, optimální poměr mezi nimi. Každý člen organizace zaujímá určité místo jak ve formálním, tak v neformálním systému komunikace, a zároveň vykazuje odpovídající činnost.

Informace v rámci výrobního týmu směřují nejen k optimalizaci výstupu příslušných produktů (v technologickém, organizačním a ekonomickém smyslu). Významná část zpráv posílaných zaměstnanci navzájem se týká společenského života podniku. Samozřejmě činnost podniku, považovaná za celek, je jednota obou stran - průmyslové a sociální. Z sociálně psychologického hlediska je proto legitimní mluvit o specifických společensko-výrobních informacích, které odrážejí všechny aspekty života podniku a přispívají k optimálnímu fungování výrobního týmu. Úkolem účelného a systematického poskytování pracovníků s touto informací je řešit prostřednictvím oficiálního systému vertikální komunikace podniku, jak sestupného, ​​tak vzestupného.

Fakta nahromaděná psychologií ukazují, že je důležité přiměřené povědomí pracovníků na všech hierarchických úrovních organizace, což je vysvětleno následujícími okolnostmi.

Je známo, že potřeba poznání, informací, zaujímá významné místo ve struktuře potřeb lidí. Přiměřené povědomí o zaměstnanci je jedním z faktorů motivujících jeho práci, spokojenost s prací.

Informování o záležitostech výrobního týmu lze také považovat za prostředek ke zvýšení identifikace pracovníků s cíli podniku. Sociální a průmyslové povědomí zároveň působí jako "kompenzace" za nevyhnutelné omezené informace, které má k dispozici výkonný producent.

Tyto okolnosti určují neustálou pozornost věnovanou problematice organizační komunikace západních badatelů. Současně jsou komunikace svěřeny úkolu ovlivňovat vědomí pracovníků směrem, který si přejí podnikatelé, a zároveň identifikovat informace o morálce zaměstnanců.

Podle západních autorů zaměstnanci podniků často nejsou spokojeni s kvalitativními a kvantitativními aspekty shromážděných informací. Taková nespokojenost je oznámena jako jedna z příčin "organizačního stresu" (R. Kahn). Švédský psycholog K. Bronner, který studoval 9 877 lidí, kteří zanechali velkou průmyslovou společnost, uvádí nedostatečné informace mezi faktory přispívajícími k frustraci. Bylo zjištěno, že když je nedostatek informací potřebných pro členy organizace, začínají se šířit fikce a fámy, které negativně ovlivňují jejich morální stav.

Důležitým úkolem řízení výrobních týmů je poskytnout pracovníkům dostatečné množství informací, které potřebují pro úspěšnou produkční činnost a blahobyt.

Když mluvíme o významu povědomí každého zaměstnance v systému řízení, je třeba poznamenat, že nejen jeho nedostatek informací, ale také nadbytek informací může narušit jeho efektivní činnost. To se týká běžných členů výrobního týmu a manažerů různých řad. Proto je důležité poskytnout zaměstnancům optimální informace.

Zlepšení informovanosti ve výrobních týmech je možné pouze na základě identifikace informačních potřeb všech pracovníků bez ohledu na jejich místo ve struktuře řízení. Z toho vyplývá, že určení optimálních sociálních a výrobních informací v každém konkrétním případě by mělo být výsledkem zohlednění cílů a potřeb jak předmětu, tak předmětu řízení.

V průběhu výzkumu bylo zjištěno spojení mezi úrovní celkové spokojenosti s prací a určitými aspekty komunikace nahoře. Činnost pracovníků zde přímo souvisí s jejich spokojeností s jejich prací.

Získané údaje ukazují, že ti, kteří jsou spokojeni s jejich prací, považují své manažery za mnohem pozornější jak k produkci, tak k osobním otázkám zaměstnanců, než k těm, kteří nejsou spokojeni s jejich prací. Spokojenost s prací je doprovázena názorem respondentů o jejich vůdci jako o osobě, která dobře rozumí lidem.

Konečně jsou určité vzájemné souvislosti mezi zvláštnostmi zaměstnanců v příbuzenských kontaktech a jeho aktivitou ve vzestupné komunikaci. Obecně lze na základě získaných údajů dospět k závěru, že ti pracovníci, kteří mají dobré spolupracovníky ve svém oddělení, jsou aktivnější a že tito pracovníci jsou s takovou komunikací spokojeni.

Vzhledem k činnostem hlavy v komunikačním systému vědci především věnují pozornost své komunikaci se svými podřízenými. Specifika postoje manažera k takové komunikaci lze považovat za jednu z nejdůležitějších složek jeho vedení (tento problém bude podrobněji diskutován v příští přednášce).

Spolu s konceptem "styl vedení" v literatuře se také nachází pojem "vůdčí orientace". Západní autoři zdůrazňují orientaci manažerů na oficiální úkoly organizace, na sebe, na zájmy a potřeby podřízených. Ve svém výzkumu považuje I. Khol alternativní orientaci manažera buď "na úkoly" nebo "na pracovníky".

Růst produkce a společensko-politické aktivity členů výrobních týmů vyvolává naléhavou potřebu, aby všichni manažeři, bez ohledu na jejich postavení v oficiální organizační struktuře, poslouchali názory, návrhy a stížnosti podřízených. Vedoucí pracovníci by navíc měli přispívat k rozšiřování tvůrčí iniciativy pracovníků a povzbuzovat je k tomu, aby vyjádřili své rady a návrhy, protože je to nezbytné pro rozhodování.

Tento přístup vůdce k rozhodování je způsoben příslušnými veřejnými potřebami. Nicméně, jak ukazuje praxe, může existovat určitá vzdálenost mezi přítomností určité sociální potřeby a úrovní jejího porozumění jednotlivými členy společnosti. To platí také pro takovou veřejnou potřebu, jako je komplexní účtování informací manažery "zespodu".

Vzhledem k činnosti manažera v komunikačním systému výrobního týmu je třeba poznamenat, že vnímá informace, které přicházejí "zespodu", kvůli přítomnosti relevantní subjektivní potřeby a pochopení významu těchto informací. V tomto případě jsou v každém případě možné různé kombinace úrovně tohoto potu.

Ebnost a porozumění vedoucímu významu informací "níže."
Na základě získaných experimentálních dat jsou rozlišeny následující typy manažerů:
Typ A. Vedoucí je do značné míry zaměřen na komunikaci s podřízenými. Domnívá se, že je nezbytné povzbudit podřízené, aby vyjádřili své názory, aby byli ohleduplní jak na své obchodní návrhy, tak na osobní požadavky, aby zohlednili svou náladu. Přijatá "vzestupná" informace, kterou chce hlava ve své práci vzít v úvahu.
Typ B. Hlava je zaměřena na komunikaci s podřízenými, ale nezaměřuje se zvláště na to, aby byly zohledněny informace "zdola nahoru". On, ačkoli považuje za nezbytné podněcovat k vyjádření svých názorů, aby je naslouchali až do konce, ale nemůže nebo není schopen efektivně využívat informace "zespodu" ve své práci.
Typ B. Vedoucí je zaměřen na komunikaci s podřízenými pouze v rámci svého chápání "vhodnosti" takové komunikace. Он считает необходимым побуждать подчиненных к высказыванию своих мнений, быть внимательным к их предложениям и просьбам, учитывать их настроение, но только до тех пор, пока это, как он считает, "помогает работе". При отсутствии у себя такой уверенности руководитель не склонен к общению с подчиненными, хотя они к нему и обращаются. Таким образом, руководитель сознательно ограничивает себя в получении "восходящей" информации: ориентируясь лишь на ее "целесообразность".
Тип Г. Руководитель совсем не ориентирован на общение с подчиненными. Он не считает необходимым побуждать подчиненных к высказыванию своих мнений, уделять большое внимание как их деловым предложениям, так и личным просьбам, учитывать их настроение. "Восходящая" информация часто поступает лишь за счет инициативы подчиненных, руководитель не склонен тратить много времени на ее учет.

Уровень удовлетворенности руководителей работой связан с их оценками:
1) количества информации, которую они получают от вышестоящих руководителей;
2) того, насколько вышестоящие руководители понимают их производственные проблемы.
В целом удовлетворенность руководителей своей работой в большей степени связана с информацией, поступающей "сверху", чем "снизу".
Эффективность взаимодействия субъекта и объекта управления в значительной степени зависит от того, насколько адекватно они понимают друг друга. Как показывают работы, проведенные под руководством А. А. Бодалева, характер взаимодействия людей и те социальные роли, которые они выполняют, входят в число важнейших факторов, обусловливающих познание человека человеком. При этом для каждого из взаимодействующих лиц в своих партнерах по деятельности важны, прежде всего, те компоненты их облика и поведения, которые наиболее значимы для достижения целей совместной деятельности. Контакты между субъектом и объектом управления как членами производственного коллектива сопровождаются процессами межличностной перцепции.





Viz též:

Теории личности в психологии

Odpověď na konflikt

Veřejné mínění v týmu

Форма контактов | Формы влияния

Личность и коллектив как субъекты управления

Zpět na obsah: Psychologie

2019 @ edudoc.site